誰しも会社員をしていたら、人事評価なるものがあると思います。
できれば、いい評価を頂き昇進したいと思いますが、良かったり悪かったりいろいろです。この評価、どこでどんな風に決まっているのでしょうか。
私が確認する限り、人事評価の物差しなんて、形式的なものです。人事担当は一生懸命制度設計をしますが、それは、事前に決まった評価を説明するためのツールにしか過ぎません。
ヒューマンスキル、テクニカルスキル、業績による3面評価なんて言っても、それを基礎として評価することはありません。
事前に会社側、経営陣や管理職が、組織戦略を立てます。
組織の中にポストを作り、必要な人材を当て込みます。
そのポストと、人材の評価にギャップがある場合に、昇進させるだけです。昇進に必要な評価を後付けで数値化するという仕組みになっています。
だから、前提として昇進が決まっている人は、数字が良くなるようになっています。いくら個々の評価ポイントを追いかけても意味がないんです。
ただ、この物差したる人事評価システムの説得力が無くなると、人事評価のときに社員が納得しないことになるので、まあよくできてることが多いです。一杯書かれ過ぎて、社員のほうも「ああそうなのか」と全部読まずに納得してしまうような、そんな雰囲気ですね。
ということで始めに種明かしした前提で、本当の人事評価はいつ決まるかって話です。
それは、自分が知らないところで勝手に決まっています。
自分の目の前で評価者が評価を下すってほぼないです。
勝手に、組織戦略が偉い人の間で決まって、それを人材に当て込むときに、彼はどうだ、彼女は？みたいな会話のなかで、浮かぶか浮かばないか。その時に本人はその場にいませんよね。
ただ、迷った管理職が、秘密裏に呼び出して、こんな話あるがどうだ？みたいな打診をしてくるとき。この時に躊躇なくYesというか。それとも遠慮するかみたいなことで、本人が評価に対して介在することもありますね。
せっかくアサインして、断るというのは、会社の統制的には好ましい事ではありませんし、上司の顔が潰れるので、この辺、におわせる何かはあります。
こういう風に秘密裏で、政治力を含めて決まっていく状況で、個人のスキルだのなんだのってのは、実績で示して上司に把握させることが評価を上げる唯一の方法だと思います。その時に資格試験を取っていたり、部署の活動に積極的だったり、目に見える数字を上げていたり、同僚や担当顧客の評判が良かったり。そういった多面的な要素を持って、上から降りてくる組織戦略と踏まえて考えた時に、評価するだのしないだのが決まります。
毎回、人事評価のときにドキドキする気持ちはわかりますが、そんなのもう核心にまつわる話は終わっているので、気楽に進めればいいと思います。単なる答え合わせです。だから、普段の業務や周りに対するアプローチがどれだけ大事か、ってことですね。必要なときに必要とされることが、評価を上げるポイントです。
