orangeitems’s diary

クラウド専任の40代インフラエンジニアが書くブログ。新規事業マネージャー。20世紀末の就職氷河期スタート時にIT業界に文系未経験で入りこみそのまま生き残った人。

リーダーを育てられないマネージャーがやること


 

 

この記事を読んでてピンと来た。

 

xtech.nikkei.com

 「自分は完璧に仕事をしているはずなのに、なぜリーダーになれないのか」。モヤモヤした思いを抱いているビジネスパーソンは、若手だけでなく中堅社員にも見られます。自分では一生懸命取り組んでいるつもりなのに、なかなか成長を実感できずに悩んでいる人もいます。

 

いきなり話題は逸れるけど、リーダーをやりたいのに任されないんだったら、さっさとリーダー層が欠けて困っている職場に転職しちゃうというのは手かもしれない。リーダーを任されないのは単に役割がいらないからというオチもある。採用活動をやっていると最近はリーダー層が不足気味なのは否めず、一部報道でもある通りリファラル(知り合いから誘われる形)で動いてるんじゃないかな。

さて、この記事ではリーダーになるためには3つの段階がある、とありこれはそのとおりだと思う。

 

・言われたことをやったら満足する

・複数の選択肢を上司に進言できる

・自分で最良の選択肢を判断できる

 

で、どうもマネージャーをしていて失敗したなと思うことの一つに、この2段階目の複数の選択肢をマネージャー自ら考えるとともに、自分で決めてしまうという癖があった。

特にプレイングマネージャーなので、いくつも選択肢が浮かぶし、それらを検討する時間も早い。そして根がせっかちで答えもすぐにほしいので、メンバーの先、先に動いてしまう。

そしたら、メンバーも選択肢を考える暇もないし、そのうちその状況に慣れちゃって、「次なんですか?」状態になっちゃう。

こういうのをマイクロマネジメントと言うんだろうけど、細かく何から何まで指導する姿勢が、メンバーをいつまで経ってもリーダーに進ませない環境を作っちゃう。

じゃあ、まるっと仕事任せて放置したらいいかと言うと、それで失敗されても困るというので、極端は良くない。

最近は、具体的な仕事の目的、そして気をつけなければいけないポイントは伝えるけど、後は自分で考えて仕事してくれ、という指導法に変えている。どうもこれは手応えがあり、結局自分たちで何をやっているか見てもないけれど、実際は自分たちで考えていろいろやっているみたいだ。たまに、「こうしましょうか?」みたいなことも言ってくれるようになった・・。そう、前は言ってくれなかった。ダメでした、としか。

もしまるっと任せて放置したら、見えない時間は遊んでしまうだろう、という管理側としての不安もあった。

結局、指示すべきこと自体は存在していて、必要十分に伝えなければいけない部分はある。これを果たした上で、個人の自由意志や創意工夫を信じて上げること。そしてできた部分は率直に評価し言語化する、というようなことがベストプラクティスなのだが、これは失敗した私の実感するところである。

もし、リーダーに進めた人は、次に、メンバーを育てる役割が必ず回ってくる。ここで、自分ができていればできているほど、メンバーの未熟感を感じるが、これをぐっと乗り越えなければいけない。どう考えてもリーダーに向かうためには主体性が必要なのだ。上記の3段階を見返せば自明の理だろう。

放置してないでもっと見てやれば・・と使命に燃えた新リーダーは思うだろうが、この私の失敗談を肝に置いてほしい。メンバーの主体性を奪う指導は、きっと自分に跳ね返ってくるのだから。下手すれば、「こんな縛り付ける上司はいらない」と、散々指導を受けた上で他社に転職しかねない。そして、冒頭の話に戻る(→転職すればいい)。