orangeitems’s diary

クラウドで働くエンジニアの日々の感想です(ほぼ毎日更新)。

パワハラ防止の企業義務化 その概要を知ろう

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パワハラ防止を企業に義務付け

A:「B部長、パワハラ防止が法律で決まったんですって。知ってました?」

B部長:「うそ、どこに書いてあんの?」

A:「ここですよ。」

 

www.asahi.com

職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止を義務付ける関連法が29日、参院本会議で可決・成立した。企業に相談窓口の設置や発生後の再発防止策を求め、悪質な場合は企業名を公表する。具体的なパワハラ行為も明示する。働きやすい環境を整え、社員の退職や意欲低下などを防ぐ。

 

B部長:「まあパワハラは昔からやっちゃいけなんだけど、この記事読むとうちの会社もいろいろと何かやらなくちゃいけなんだな。これ知らなかったよ。A君でもニュース見てるんだな、はっはっは」

A:「(そういうとこだぞ)」

B部長:「それで、結局なにしなきゃいけないんだっけ。」

A:「そう聞かれると思ってそこまで調べておきましたよ。」

 

www.mhlw.go.jp

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案(平成31年3月8日提出)

 

B部長:「あれ、これって女性の職業生活における活躍とか書いてあるじゃない。違うんじゃないの?」

A:「そう思いますよね。でも  このスライド(PDFファイル)見てくださいよ。」

 

改正の概要

 

(中略)

2. ハラスメント対策の強化

⑴ 国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」(ハラスメント対策)を明記【労働施策総合推進法】

 

⑵ パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】

① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設

あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備

② パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

 

⑶ セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】

① セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化

② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止

※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

 

B部長:「やるじゃない。これズバリの資料だね。これまでパワハラの記載が法律に無かったのを今回初めて明記するってことか。会社も相談窓口を作らなきゃいけないんだね。で、相談をしても、告発者に不利益が及ばないようにする、ってことなんだ。へえ。」

A:「だから、B部長も気を付けてくださいね(直球)。」

B部長:「は、はい・・(こわ)、ちなみに大企業は来年2020年4月から、中小企業は2023年4月からって書いてあるから、しばらくはよろしく。」

A:「(だからそういうとこだぞ)後、努力していない会社は企業名が公表されるらしいですよ。」

B部長:「ひー。偉い人とも話しておくよ。」

 

補足

ということで、パワハラ禁止を法律で定めたのではなく、企業がパワハラを防止しなければいけないことが義務化されたということですね。あと、セクハラやマタハラも併せて記載されています。今日の参議院本会議の議題を見ても「女性の職業生活・・」という議題だったのでなかなかネタ元までたどり着くのは大変でした。

中小企業におけるハラスメント窓口を考えると、ハラスメント加害者が窓口になるケースもあるでしょうしなかなか社内で自己解決するのは難しそうな気がします。大企業だと専門部署があって仕組み化するのはできそうですが。

また、その対象者が役員など上層部の場合もあるでしょうし、日本で映画のような告発劇は本当に起こるのか興味深いところです。

何ハラスメントであっても、個人的には縁遠いところにいたいです。

 

参考文献

現場で役立つ! セクハラ・パワハラと言わせない部下指導--グレーゾーンのさばき方