マネージャーなら、職場の誰かに不満を持ったら、注意して警告してそれでも駄目ならレイオフだね！、と思ったら大間違いだ。
むしろ、会社運営が平穏なのに、わざわざ火を焚き付けて来るマネージャーの方を問題にされる場合もある。細かいことを気にし過ぎだよ。ある程度大目に見ないと人はついて来ないよ。マネジメントに問題があってそういう行動をしているのではないか。などなど、かえって自分に問題があるということにすり替わることすらある。
いやいや。本当に問題なんだから。
問題を客観視しつつ、会社の重責に正しく問題を伝えないと自分の身が危ない。
一方で将来的に問題となることを放置したら、それはそれで業務に問題が発生して自分の身が危ない。
だから、行動すればいいというのも誤りで、慎重かつ確実に行動を起こさないといけない。問題は早期に対応し早期に解決するのが重要であるからこそ。
ただ、あんまりにも早期に動くと、不満のエビデンスとなる情報が収集できていないかもしれない。突きつける客観データがないのに、突然不満だなんだと騒ぎ出すと、飛んだヒステリーだと扱われてしまう。
まずは、自分の中で何が不満なのかをはっきりさせること。
次に、それを証明するデータを取ること。ただデータを取るばかりだとストレスが貯まると思うので、まずは相談ベースで、周辺の人と相談しておくのもいいだろう。
相談すると周りも動いてくれて、それで抑制してくれる場合もある。場合もあるが、うまく行かない場合もある。不満点が解決しない。では次のアクションが必要となる。
直接、その不満の誰かに注意することではなく、その誰かをコントロールできる上司等に問題を共有することだ。そのときに必要なのがエビデンスとなる。最近思うのだが、だいたいの上司はかばってくる。いやいや、本人にはこういう思いがあって・・、と。そのとき1度引き下がってもいいと思う。一旦は、マネージャーは不満を持っているよという情報だけでも組織の感度は変わってくる。
実は、このフェーズはとても大事だ。自分が不満だと思っていることについて、関係者も同じ思いを持ってもらわないと、次のステップにはいけない。直接解決するのはマネージャーじゃない。組織の問題なので組織で改善していく必要がある。そのために、組織として問題を認識することが重要となる。誰かが、マネージャーの不満について、それは違うと思うなら、きっと火種になる。この共有が強固になるまでは、本人に注意するのは危険だと私は思う（むしろマネージャーが直接本人に注意するのって機能しないのかもとも思う）。
このように、周りにじわじわ賛同者を増やして、そして賛同者経由で間接的に改善をうながし、それでも修正できない場合は、組織で働くことは無理だと判断する。だから、他人の不満を修正することって、大変手間のかかることだし、失敗するリスクのあることだと思う。会社を良くするために行動したはずなのに自分が損をするのはもったいない。
もっと具体的に言えば、問題の彼を問題視するためには、彼以外の人々の関心と納得が必要だということだ。それができるのがマネージャーという役割であるのであって、問題の彼を力で押さえつけたり排除することじゃない。
なんとも、難しい、まわりくどい話である。
