orangeitems’s diary

クラウド専任の40代インフラエンジニアが書くブログ。新規事業マネージャー。20世紀末の就職氷河期スタート時にIT業界に文系未経験で入りこみそのまま生き残った人。

中高年社員、モチベーション向上のカギは「スーパープレイヤー」

 

中高年になるとモチベーションが削がれる、というのはすごくよくわかる。下記の記事は良いことを言っていると思う。

 

gendai.media

多くの人は定年後をどのように生きているのか? 話題の新刊『ほんとうの定年後 「小さな仕事」が日本社会を救う』では、リクルートワークス研究所研究員・アナリストの坂本貴志氏が、豊富なデータと事例から「幸せな定年後の生活」の姿を明らかにしている。

『ほんとうの定年後』では、定年後の仕事に関する実態を「15の事実」としてまとめている。そこで、今回は「事実7 高齢化する企業、60代管理職はごく少数」の内容の前半を紹介しよう。

 

仕事を続けないと生きていけないというルールを強いられる中で、その線引きが70歳になっているというのは誰しもわかっている。私が子供の時は55歳で、それが60歳になり65歳になり・・、今では70歳。人口構造的に「働かない高齢者」が多すぎると社会が成り立たないのも常識である。誰しも、少なくとも70までは働かないと生きてはいけないんだろうなあと、あきらめの境地である。

しかし、企業の制度的には60歳に壁がある。管理職という職制は60歳以降には渡さないという強い意志を感じる。つまり、70歳まで線が引いてあるのに60歳に崖が用意されている。これでは中高年は、未来に向けて頑張ろうという気持ちには到底なれない。

この記事では、1つ、希望のかけらが用意されている。

 

多くの企業で中高年が急速に増えていくなかで、現場で顧客の最前線に立って成果を生み出すプレイヤーが不足し、管理だけを行う人材へのニーズが低下している。

 

逆に捉えれば、現場で顧客の最前線に立って成果を生み出すプレイヤーは、60代以降でもニーズがあるということだ。これは年々強まっていくに違いない。中高年社員の割合が高まっていくのは必至だから。

つまり、スーパープレイヤーとも言えるこの層の処遇の仕方こそ大事になっていくと言える。管理職と同等あるいはそれ以上の処遇を与えること。

これは、プロスポーツ選手なら当たり前で、監督やコーチよりも選手の方が処遇が高い。管理職もスーパープレイヤーも役割であり、ピラミッドの上下ではないということ。

今、企業の評価制度がそうなっているかは疑わしい。仕事ができる人はどんどん管理職に採用していってしまうのが旧来の会社であった。キャリアパスが硬直的であり、それが60歳で崖になってしまっている。それではモチベーションが下がって当たり前、である。

そもそも、管理職自体も、60歳までしかできないというのも思い込みに近い。むしろ人を下支えしリソースを的確に分配する仕事は、年齢に関係ないような気もしていて、プロ管理職みたいな位置づけがあってもいいような気もしている。ニーズがないからといって年齢で打ち切るのもおかしな話である。

人口構造が急激に変化している中で、昭和以来の会社制度がだらだらと変わらないのもおかしな話である。中高年社員は大いに不安にかられている。70歳までのキャリアパスを再定義してほしいものだ。