orangeitems’s diary

クラウド専任の40代インフラエンジニアが書くブログ。新規事業マネージャー。20世紀末の就職氷河期スタート時にIT業界に文系未経験で入りこみそのまま生き残った人。

新人教育するだけ損、とならないために

 

人材不足の日本よ、こんにちは。

一昔前までは、とにかく地方の優秀な人材を大都市に迎え入れて、少子化は無視しても大都市だけ太るみたいな政策が取られていました。でも完全に都市は膨張してしまい、建築費も高くなり気軽に家が用意できなくなっているのと、そもそもの人間の数が減っているのとで、過去の政策は継続不能になりつつあります。

従って次の政策として、地方にいるまま、都会とつながり仕事をしてもらうという方法が取られつつあります。どこに住んでも良くて交通費15万円/月支給なんて企業も現れましたね。人材確保するのがそれだけ難しくなっています。著名な大企業ですらそうなので、中小企業なんて、人が来るわけないじゃないですか。

それで、人がそれでも確保できたとしても、経験者が取れるはずもなく、未経験者・未習熟者がほとんどです。ポテンシャル採用です。IT業界は幸運にも人気があるので、他業種から引っ張ってくるのは今はまだできます。ですから、今は、他業界の若い方で能力がありそうな人を引っ張ってきて、経験者にするというのが唯一と言っていいほどの人材確保の方法です。

未経験者という範疇だと、30代までが限界か。40代を未経験から育てるなんてことは、残念ながら現実的だとは思えません。初歩的なことしかしない現場ならまだしも・・。年齢なりの給与という意味も合いませんよね。

さて、そこで幸運にも未経験者を確保できて、さて教育となったとします。ここで、会社側の目論見としては、ばっちり経験者に育て上げたら、しばらく給料は安く抑えられる。社内の給与テーブルに合わせてゆっくり昇進させれば、仮に有能だとしたら中途採用よりリスクがないかも。そう思うわけです。

しかし、今はその考え方が非常に危ないのではないか。

他社からすれば、①若い②数年の経験、社会人経験あり③給与が安い、という3点の強みが揃ってしまっているわけです。

もし、未経験だからということで新卒並みの給与で雇い入れ、そして新卒が3年で進むようなパターンで昇給したとすると、他社から見たら非常に魅力のある人材に移ります。

なぜなら、雇い入れたら教育しなくて済むんですから。

むしろ現在のお給料より乗せてオファーするということになります。人材不足ですから。教育しなくてもよくて、若くて、給与が低いとかって、何それ採用です。

教育係で、やっと部下を育てたと思ったらすぐ転職しちゃう、という悩みを持ってらっしゃる人もいらっしゃるのではないでしょうか。

それは、教育の方法の問題ではなく、他社に取られないよう、待遇で報いる必要があるのではないでしょうか。さっさと、責任あるポジションに付けた上で給与も上げることを、優先して考えなければいけないと思います。

不思議なことに社内では若い人材は過小評価されがちで、社外では過大評価されがちです。教育後転職されることが頻発しているならば、自社が踏み台にされていると思ったほうがいいです。

人材戦略、採用プロセスばかりが注目されがちですが、今一番大事なのは、未経験者を経験者に引き上げた後どう定着させるか、です。この時に「やりがい」「環境」ばかりに目を取られがちですが、私はこれらの層が一番気にしているのが、待遇です。かつ今はこの、数年の経験者たちがモテモテです。

教育プロセスより、キャリアパスと待遇面、特に人材が「できた」「できそう」なときこそ他社に取られないために制度面を整備する必要があります。