人手不足、を考えた時、どうしても採用と面と向かわないといけない。お金を積めば人材は来るだろうけど、ビジネスとの兼ね合いから考えて、青天井にお金の力には頼ることはできない。ビジネスが小さいから、少額でやってください、というのも違う。市場とのバランスは重要である。
採用は、新卒採用と中途採用の２つだ、なんて考えるととてつもなくシンプルなんだけど、全然それでは解像度が低すぎる。採用の世界はITも絡まってとても効率化しつつあり、昔までの転職のワールドと同じように考えていたら、きっと誰も採用できない。ほんの少しも。一人ですらも。
逆に見ると、労働者から考えても、過去の採用に対する社会の常識も含めて今一度学びなおしておいたほうがいい時期のように思える。今のやり方に合わせないと、良い会社に会える機会を逃してしまうのは間違いない。もはや転職したいから転職活動をする時代でもなく、いつ転職してもいいように普段から転職の世界に身を置いておくというのもある。決心がついたときには、だいたい所属会社において充実しているはずはないので、なかなか準備が大変だからである。何もない平穏なときこそ、準備をすることが大事なのだと思う。
一つ、見ておいた方が良いサイトを紹介しておきたい。
エンジャパンが運用しているサイトだが、最近ネットでよく見かけるキーワードがよく解説してある。本でも読んだ方がいいかなと思ってた矢先だったが、まずはキーワードレベルでここで知識を得ておくのは得策だ。
全体的に平易な言葉で現在のトレンドや施策が語られている。全ての記事に目を通してから本を読めばなおさら頭に入るだろう。
このサイトにて知ったのがこの話。
2021年4月1日、従業員が301人以上いる企業を対象に、中途採用比率の公表が義務化されました。しかし、「どうやって計算して公表するのか？」「公表することで得られるメリット・デメリットとは？」と、公表に際する悩みや不安をお持ちの方が多いのではないでしょうか。そこで本記事では、中途採用比率の基本的事項を抑えつつ、公表が義務化された背景や具体的な計算方法、公表までの流れまで詳しく解説。本記事が、貴社の採用活動にお役立てできますと幸いです。
初耳だったのだが、中規模以上の会社は中途採用比率の公表が義務化されたらしい。この意図を読み解くと、日本の会社が新卒採用中心で、中途採用が進まず、そのために人材の流動化が起きず硬直化。人手不足の元ともなっているとのこと。
そうなのか、と。厚生労働省は中途採用の活発化を願っているんだな、と考えると、今後働く側としても中途採用の世界をよく知らなければいけない。一つの会社でとどまっていて満足しているから、知らなくていいとはならないんだ、と。
一方で、少子化の伸長と企業成長は矛盾し合っているので、どうやっても多様性を受け入れ、女性やミドル、シニアなども採用対象として広げていかないと、これまでどおりいかないぞ、と言う。
単に採用だけを考えていくのではなく、会社全体の従業員満足度を上げていき離職率を下げる取り組みも必要。全体的に人が集まる仕組みを構築できないと、会社というのはいくらビジネス好調であってもそれを支える人がいなくなって、最後には継続できなくなるというのがオチだ。
ここまでは、何となくトレンドで耳にしてきたことだけど、ここ最近感じるのは早く動かないと時間切れになってしまうということ。
リソース（資源）は、ヒト、モノ、カネと言うが、多分、今はカネだけが余っていて、ヒトとモノがどんどん足りなくなってきている。そこは先進ITによる自動化で人を削減いし・・というかもしれないが、それを支えるコンピューター、具体的には半導体が手に入りにくくなっている。そしてコンピューターは人がいないと運用できない。
ビジネスを優秀な人材でまわす、というのは今日明日ならば優秀な人一人いればできるけど、５年後１０年後を考えると、もう人の話を始めないとまずいよね、ということを学べるサイトを今日見つけられて、うれしい。
