orangeitems’s diary

クラウド専任の40代インフラエンジニアが書くブログ。新規事業マネージャー。20世紀末の就職氷河期スタート時にIT業界に文系未経験で入りこみそのまま生き残った人。

仕事に怒るも叱るもいらない

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もう最近痛感しているのは、怒るやら叱るやらの意味の無さです。

 

 

失敗というのは誰にでもあるし、むしろ何もしなければ失敗しないです。失敗が少ない人が一方的に尊ばれるのなら、何もしないのが一番いいです。でも、手数が多い人のほうが優秀です。たくさんの仕事ができるのですから。たくさん仕事をすれば失敗は増える。失敗なんかしたくないというのは誰も一緒です。ですから、失敗自体は繰り返さないように反省していかないといけないのですが、失敗した人を怒ったり叱ったりするのは、これはもう、バックでアクセルを踏んでいるぐらい意味のないことだと思っています。

失敗した場合になすべきことは、どうやってその失敗が起こったかを、当事者と一緒になって考えてみることです。そのための時間を与え整理し、言葉にすることはとても大事です。何も考えないと、たいていまた失敗は繰り返します。何度も失敗して「おまえは学習しないな!」はそれは正しいのですが、学習する時間を与えられていないケースも多いです。失敗しないようにする、というのはそれだけでは対策にならないのです。じゃあどうするのか。それは本人だけの力では考えられないかもしれないので、上司も一緒になって考える必要があるでしょう。怒るとか叱るとかが上司に求められているのではなく、失敗を繰り返さないことを一緒になって考えてあげることが求められている、ということです。

つまり、失敗なんて、上司に責任があるのであって、上司が部下を怒ったり叱ったりする時点で責任転嫁だと言うことです。失敗は上司にとっても痛手ですが、そのときに感じる痛みから生まれる感情をコントロールできないからこそ、感情としての怒りを弱い立場の部下にそのまま放出してしまうというメカニズムになります。

では失敗する人と、失敗しない人で、どう差別化するか、です。手数が同じだとすると、失敗しない人のほうが優れます。両方とも怒らず叱らずで、どうやって秩序を保つのか。あいつは失敗しても何も言われないな。

それは、失敗しないこと、つまり成功することを褒めるのです。成功するたびに褒める。そうなると公平です。失敗すると褒められないだけですから、相対的に失敗しない人のほうが褒められることとなります。

一方で手数が少ない人も褒められる回数は減るので同じこととなります。ただし、その手数の少なさは、困難なことに挑戦した場合もあるので、よく物事の本質を見極め、上司は褒め方を工夫する必要があるでしょう。簡単なことも難しいことも、同じ褒め方だとこれも、モチベーションに影響します。

失敗を恐れない組織とは言いますが、場合によって失敗は恐れないといけません。一つの失敗が致命的なことになる場合もあります。正しく恐れ、そして失敗を責めるのではなく成功に注目する。そして失敗は、成功のための学習材料とし、失敗した人を陥れてはいけません。

怒るや叱るを徹底的に排除すると、いわゆる心理的安全性が高まりますから、人々がそこにいること、留まることに積極的になります。ここにいていいんだ、と。自己肯定感を保ち、前向きにがんばれば褒められる、と皆が思います。このメカニズムを作り出すことこそ、今のモダンな組織運営方法、マネジメントなんだと最近痛感しています。

いや、昔はそんなことなかったですよ。褒めるなんて全くゼロ。叱って怒って、それでも這い上がってくる人が強いんだって信じられた時代を私は生きてきました。でも一周周って、あれ間違えてたんだなって。社会全員が信じていた方式が実は間違えてただなんて痛快ですよね。ほんと、旧来のマネジメントをまだ引きずっているひとは考え直してほしい。