orangeitems’s diary

クラウドで働くインフラエンジニアの日々の感想です(ほぼ毎日更新)。

360度評価を否定するリーダーの言い分

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複数のメンバーがいて、それをまとめるリーダーがいる。

チームで仕事をすることが前提の会社においては当たり前のことだと思います。この座組において普通は、メンバーが先にいることが前提でそこにリーダーがあてがわれます。このリーダーとメンバーたちの集団において、メンバーたちがリーダーに対して不満を持っているときにはチーム自体が機能不全になります。何かを成し遂げようと思ってもなかなか結果が出ません。もしくは、結果が出ていてもメンバーが騒ぎを起こしチーム外、例えばそのチームを所轄する部長や役員などに直訴し、不満を訴えたりします。

こう言ったチーム内でのリーダー vs メンバー群といった対立状況の際に、リーダーが悪いとするのか、メンバーが悪いとするのかは、どこかで決めないと組織として崩壊してしまうことになります。リーダーとメンバー間で全く口を聞かないとか、ミーティングに出ないとか遅刻するとか。無秩序は業務にまで入り込んで、最後は退職者となって形に出始めます。どこかで手を入れないといけないのが定石です。さて、この時にメンバーが悪いとするのか。リーダーが悪いのか。それとも両方とも悪いのかもしくは両方とも悪くないのか。

社員の評価を360度評価という、上司だけではなく部下も行うような制度の会社の場合、これは明らかにメンバー重視になろうと思われます。なぜかというと上司よりメンバーの方が人数が多いからです。上司はメンバーの人気を得ることが仕事の目的となります。あの人は優しい。頼りがいがある。一緒に仕事をしたい。こういったタイプのマネジメントの良いところは会社に混乱を及ぼさないところです。メンバーに気を遣うタイプのマネジメントが評価が上がります。一方で強いリーダーシップを持ち理想を追い求める厳しいタイプのマネジメントは、メンバーが主とならないので反発も呼び込みがちです。後者のマネジメントは360度評価をやる会社ではやってはいけない、と思います。

さて、私個人の話ですが、完全に後者タイプです。私はリーダーの役割ですが、私の方針に歯向かうのならメンバーは全員誰であっても辞めてしまったほうがお互いの利益だと思って仕事をしています。ただ、一方でメンバーと私(リーダー)はWIN-WINの関係でもありたいと思っています。私がWINであるためにメンバーにLOSEを強要したいとは全く思っていません。しかし、メンバーがWINであるために私がLOSE、つまり妥協するのは絶対嫌です。七つの習慣で、WIN-WIN or No dealという言葉があり、WIN-WINになれないのなら取引をそもそもしないという概念があります。まさにこの言葉に従い、私(リーダー)の方針に従えないメンバーはそもそも参加するなという方針を貫いています。ですから、人を増やすときには相当慎重であり、方針に従えないようなメンバーははじめからお断りするようにしています。

ですから、360度評価なんて私にとっては害悪そのものです。もし導入されたら・・、やり方を変えざるを得ないのですが、それでも会社が業績重視であろうとするならば転職しないといけないんじゃないかなと思っています。だって、矛盾しています。メンバーの自分への評価を重視することが私にとってのWINになること。そして業績がWINになること。この両方を成り立たせることは運要素が強い。私は業績を優先するので、それを成立させるための自分の方針を大事にしてくれるメンバーと仕事をしたい。そうじゃないメンバーに対しても自分への評価を気にしなければいけないのは、論理的に矛盾します。

おそらくかなりのトップダウン型組織で、中間管理職も自分の意志を持つ必要がなく業務の遂行こそ大事で、組織の和を乱さないことを貴ぶ会社だけが、360度評価を活かせるんじゃないかな、と思っています。

まあ、私自身はとても極端なタイプだとは思いますが、それはそれでやり方を貫いたほうがメンバーも楽なんだろうなとは今は思います。「あの人はああいう人だから」ってメンバーがわかってくれれば、どちらも楽なもんです。リーダーのそのときの気分や状況であれこれ態度が揺れ動く方がメンバーはやりにくいはずです。どちらの方法を優先するにしても、ね。