orangeitems’s diary

クラウドで働くインフラエンジニアの日々の感想です(ほぼ毎日更新)。

会社論としてすごくためになる増田を見つけたので感想

f:id:orangeitems:20200628175724j:plain

 

ダメなスタートアップ論

はてな匿名ダイアリーで話題になっている記事をご紹介。

 

anond.hatelabo.jp

都内のITスタートアップで働いてる者です。

何社か関わってきたけど、人事、採用が下手すぎて組織崩壊してる会社多すぎるなぁと思ったので命令口調でメモ。

 

すごく良いことが書いてあったので、考察します。

 

考察

とりあえずミッション、ビジョン、バリューを設定しちゃう

よくわかる・・。

小規模組織を運営するとわかります。チャンスはどんどん呼び込めるんだけど、内容があっち行ったりこっち行ったりします。

一方、規模が大きくなるとだいたい事業のフォーマットが決まってきて、たくさんの人々に同じ方向を向かせなければいけない。だからミッション、ビジョン、バリューは大事な概念です。例えば、スターバックスでこれらが必要なのは、世界中にたくさんの従業員(バイト含む)がいるからです。

しかし、スタートアップは人数が少ない。だから、社長が、ミッションもバリューもビジョンも柔軟に変えたところで、何の問題もないしそれこそが小規模組織のメリットだと私は思います。

その代わり、社長は誠実でないと、部下は付いてきませんから注意。変わったなら変わったでちゃんと説明して共有しないと、そりゃあ組織なんてうまくいくはずはありません。

仮に、小規模組織で流行に乗ってこういう題目を決めたとしても、年度末はだいたい違ったことをやってます。それでいいんです。そうやっていろいろなものに手を出しながら、1つでも当たれば次の成長ステージに行けるというのがルールです。

 

「1年後に100人の組織にします!」とか言っちゃう

これも、会計を正しく把握してるとこんなことできない。

売上に対して確実に原価になってしまうので、見合わない増員は売上ノルマを単に増やすだけです。率直に言えば、「100人を10年食わせられんの?」って話です。

サブスクリプションのような安定した売上を上げられるビジネスならまだしも、タピオカみたいな瞬間沸騰型のビジネスをやる場合は、来年が読めないので、どうやって逃げるのかまで考える必要はあります(来年もうまくいくなら逃げなくてもいいけど)。

 

経歴だけで判断をして採用してしまう

これも、ね。

人格を最優先事項にするべきだと私も思います。

組織にフィット、とは言いますが、結局人格が優れている人って、どんな組織にもフィットしやすいと思います。礼儀とか思いやりとか、仕事に対する考え方とか、社会常識とか・・。

そんなのあってあたりまえ?、いやそんなことないですよ(しみじみ)。

入社して教育すれば人格が向上するなんていうのも、大それた話です。人ってそんなに簡単に変わりますかね?。

 

先入観だけで採用要件を決めてしまう

まあ採用が現場を理解していなければギャップは出るんでしょうね。

でも、現場をわかっていない人が採用やることそのものが、先入観の塊になるのだと思います。

現場がインタビューして、一緒に働きたいかどうかを考えるのって大事ですよね。

 

組織運営がうまくいかないと「組織の壁」「成長痛」を言い訳にする

組織が崩壊すると、ダメな経営陣は問題を直視せず逃げる。

 うーむ、骨身に染みる。

10年単位で見ていると、そんな企業がたくさんありますね。

不思議と、株価連動します。

成長痛というよりは衰退の始まりですね。

結局ビジネスを動かすのは人なので、話は戻りますが「人格」が大事だと思います。

優れた人格が集まった組織は、そうそう崩れない。

上手くいっているときは何も起きませんが、上手くいかなくなった途端にたいてい、誰か暴れ出します。暴れ出す人は成長しているときのヒーローだったりして、たいてい外に追い出されます。そして全体としてパワーダウン。

こうならないためには、成長する前の人選がすごく重要で、しかもそのキーマンの待遇を厚くすることが大事でしょう。特に、逆境時に簡単に暴れ出す人を上に据えたらいけない。

 

まとめ

小規模組織が成長して立派になるときに、何かのお題目に縛られたらダメ。

ビジネスの見込みと、人材採用をペアで考えないとダメ。

人格より経歴を優先するような採用はダメ。

現場を知らない人が採用するのはダメ。

組織のキーマンを軽視してビジネスを進めるのはダメ。

 

当然のことながらも、確かにこれをおろそかにして、多数の組織が崩壊しているのは事実だと思います。広い場面で通用しそうです。